El Sindicato Alberto Hurtado Cruchaga, comprometido con la defensa de los derechos laborales de sus afiliados, ha llevado a cabo una intensa etapa de formación para conocer más sobre la Ley Karin. A través de diversas instancias, ha buscado que todos los socios comprendan los alcances de esta nueva normativa y estén en condiciones de ejercer sus derechos de manera efectiva.

A través de la participación en diversos talleres, conversatorios, charlas y webinars, el sindicato ha adquirido información clara y asesoramiento sobre los principales puntos de la Ley Karin. En este sentido, la directiva sindical participó en las siguientes actividades: 

• Capacitación Inspección del Trabajo: Ley Karin
• Charla sobre Ley Karin – Cristian Pumarino
• Webinar SUCESO Ley Karin
• Encuentro de Dialogo Ley Karin – Santiago ACHS
• Capacitación Ley Karin – Inspección del Trabajo Viña-Valpo
• Revisión Ley Karin y procedimientos internos sahc
• Conversatorio Ley Karin – Universidad de Playa Ancha
• Conversatorio Ley Karin – Universidad de Valparaíso

Tras la implementación de la Ley Karim, el sindicato considera que hay definiciones importantes que los socios deben considerar para un pleno ejercicio de sus funciones en espacios seguros. A continuación, compartimos algunos términos y procedimientos importantes: 

¿Qué es acoso Laboral?

Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más personas trabajadoras, en contra de otra u otras  personas  trabajadoras,  por  cualquier  medio,  ya  sea  que  se manifieste  una  sola  vez  o  de  manera  reiterada,  y  que  tenga  como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

¿Qué es acoso sexual?

Se entiende por acoso sexual el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Tipos de Acoso:

Acoso Horizontal: Es  aquella  conducta  ejercida  por  personas trabajadoras que se encuentran en similar jerarquía .

Acoso vertical o descendente: Es aquella conducta ejercida por una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa. 

Acoso vertical ascendente: Conducta ejercida por una o más personas trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior.

Acoso mixto o complejo: Conducta ejercida por una o más personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de conducta de acoso.

Constituyen violencia en el trabajo aquellas conductas que afecten a las personas trabajadoras ajenas a la relación laboral, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Directrices que establece la ley para el procedimiento de investigación: 

Medidas de Resguardo: 

-Separación de los espacios físicos

-Redistribución del tiempo de la jornada

-Atención psicológica temprana, a través de la mutualidad correspondiente (IST)

-Otras

La investigación:

Se designa a un investigador/a con formación en  materias de acoso, género o derechos fundamentales.

Diligencias mínimas que debe realizar el investigador: 

• Análisis de la denuncia.
• Garantizar que las partes involucradas sean oídas ya sea por medio de entrevistas u otros mecanismos.

Registro de la Investigación

• Llevar registro escrito de toda la investigación, en papel o en formato electrónico.
• Dejar constancia escrita de las declaraciones que efectúen las partes y los testigos, debiendo siempre constar en papel y con firma de quienes comparecen en todas sus hojas.

Informe de la Investigación

1. Nombre, correo electrónico y RUT de la empresa.
2. Individualización de la persona denunciante y denunciada.
3. Individualización de la persona a cargo de la investigación.
4. Las medidas de resguardo adoptadas.
5. Individualización de los antecedentes y entrevistas con especial resguardo a la confidencialidad de los participantes.
6. Relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y las alegaciones planteadas.
7. Formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se fundan las conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o no, acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
8. La propuesta de medidas correctivas, en los casos que corresponda.
9. La propuesta de sanciones cuando correspondan.

Medidas Correlativas

• Tienen por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia.
• Deben generar garantía de no repetición, evaluar la eficacia y las mejoras que puedan introducirse en el respectivo protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
• Pueden establecerse tanto respecto de las personas trabajadoras involucradas en la investigación como del resto de los trabajadores de la empresa.
• Capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
• Otorgamiento de apoyo psicológico a las personas trabajadoras involucradas que lo requieran.
• Reiteración de información sobre los canales de denuncia de estas materias.

Sanciones

• El empleador, tratándose de conductas de carácter grave y debidamente comprobadas, deberá aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del Nº1 del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es, despido por conductas de acoso sexual o acoso laboral.
• Despido sin derecho a indemnización.
• Despido reclamable judicialmente, proceso en el que se deberá desvirtuar el contenido del informe de la investigación desarrollada.

Violencia en el trabajo

• Casos que la conducta proviene de terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las  personas  trabajadoras,  con  ocasión  de  la  prestación  de servicios,  por  parte  de  clientes,  proveedores  del  servicio, usuarios, entre otros.
• La persona trabajadora afectada podrá presentar la denuncia ante su empleador o la Dirección del Trabajo, quienes deberán realizar la investigación correspondiente.

Participación de las Organizaciones Sindicales

1. Las organizaciones sindicales tienen los siguientes derechos:
2. Velar que el procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo que el empleador elabore y ponga a disposición de las personas trabajadoras, se ajuste a las directrices del reglamento establecido en la ley.
3. Representar a las personas involucradas en los hechos denunciados que sea parte de su organización, a requerimiento de ella, velando por el cumplimiento de las directrices del reglamento establecido en la ley.
4. Aportar información y/o antecedentes sobre los hechos denunciados en la investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
5. Cualquier otra que establezca la normativa vigente.